Het zijn uitdagende tijden, ook voor werkgevers en werknemers. Zekerheden lijken niet langer te bestaan, ook niet in het arbeidsrecht. Maar is dat eigenlijk wel zo? De wetgeving rondom ontslag is (sinds 1 januari 2020) niet gewijzigd, zij het dat bedrijven die gebruikmaken van de NOW-regeling niet zonder meer tot ontslag van werknemers mogen overgaan (in ieder geval niet op basis van bedrijfseconomische gronden). Hoe zat het dan ook alweer met die oude zekerheden, zoals proeftijd, bepaalde tijd en ontslag op staande voet? En hoe zat het ook alweer met de nieuwe ontslaggrond (cumulatiegrond) sinds 1 januari 2020? Wij zetten de mogelijkheden voor u op een rij.   
 

1. Proeftijd

De NOW-regeling stelt beperkingen aan het nemen van afscheid van medewerkers. Dit geldt niet voor een ontslag tijdens proeftijd. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd, dan heeft dat geen negatief effect op de subsidie die een werkgever op basis van de NOW ontvangt. Wel kunnen de loonkosten hierdoor lager uitvallen, waardoor uiteindelijk over een lagere loonsom recht op subsidie bestaat. Aan de andere kant heeft u deze loonkosten ook niet, waardoor een bijdrage in de loonkosten van deze werknemer niet langer nodig zal zijn. Daarnaast zal de subsidie maar voor enkele maanden van toepassing zijn, terwijl u langer vastzit aan een werknemer die niet helemaal voldoet aan uw verwachtingen.

2. Oproepovereenkomsten

Werknemers met een oproepovereenkomst (flexwerkers) vallen onder de NOW. Als u als werkgever gebruik maakt van het noodfonds, dan kan dit een belangrijke reden vormen om de oproepovereenkomsten ook in deze periode door te laten lopen. Zeker als de loonsom van deze flexibele schil een belangrijk deel van de loonsom van januari 2020 heeft uitgemaakt. Blijkt achteraf dat de loonsom in de periode vanaf maart 2020 lager is geweest dan de loonsom in januari, dan zal dit leiden tot een daling van de subsidie. Aan de andere kant zal het blijven doorbetalen van deze groep werknemers er mogelijk toe kunnen leiden dat deze werknemers na afloop van de subsidieperiode verwachten minimaal het loon te ontvangen als tijdens de NOW-periode. Mogelijk heeft uw bedrijf enige tijd nodig de werkzaamheden weer op te starten en is het in de praktijk niet haalbaar de flexwerker direct weer in te kunnen plannen.

3. Contracten voor bepaalde tijd

Als werkgever heeft u de mogelijkheid om een overeenkomst, na afloop van de tijd waarvoor die is aangegaan, op te zeggen. Dit kan ook onder de NOW-regeling. Uiteraard dient u wel de gebruikelijke regels in acht nemen: zo moet de overeenkomst een maand voor het verstrijken van de termijn worden aangezegd. Daarnaast moet niet worden vergeten dat de werknemer ook bij het beëindigingen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht heeft op een transitievergoeding.

4. Bedrijfseconomische omstandigheden

Een ontslag op bedrijfseconomische gronden van een of meerdere werknemers, vanwege een vermindering van werk, is in de periode waarvoor de NOW geldt (bij verlenging tot 1 september 2020) uitdrukkelijk niet de bedoeling. Sterker nog, er zal een boete worden berekend bij de toekenning van de subsidie indien u een werknemer tijdens de NOW-periode op grond van bedrijfseconomische omstandigheden ontslaat. In de geest van de NOW-regeling, geldt dit ook voor het aangaan van een vaststellingsovereenkomst met een werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Niet doen dus. Het aangaan van een vaststellingsovereenkomst op andere gronden, bijvoorbeeld verwijtbaar handelen of twee jaar ziekte, is wel mogelijk zonder de boete te riskeren.

5. Contracten voor onbepaalde tijd

Contracten voor onbepaalde tijd kunnen niet zonder meer worden opgezegd. Er zal dan echt sprake moeten zijn van een “redelijke grond” die opzegging (ontslag) rechtvaardigt. Komt men er in onderling overleg niet uit, dan dient de stap te worden gezet naar het UWV (langdurig arbeidsongeschikt of wegens bedrijfseconomische omstandigheden) of de rechtbank (disfunctioneren e.d.). Dit is onder de NOW-regeling niet anders, zij het dat de route naar het UWV met een ontslag op basis van bedrijfseconomische omstandigheden is afgesloten.

Dus als een werknemer disfunctioneert en ook een verbetertraject niet heeft geholpen, staat nog steeds de mogelijkheid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ontslag) via de rechter open. Mogelijk dat de doorlooptijd in de huidige omstandigheden wat langer is, en dat de zitting digitaal plaatsvindt, maar de optie bestaat.

Daarbij lijkt het ontslagrecht per 1 januari 2020 te zijn versoepeld met de invoering van de cumulatiegrond voor ontslag. Deze ontslaggrond geeft de mogelijkheid twee in de wet geregelde ontslaggronden met elkaar te combineren om zo tot één voldragen ontslaggrond te komen, bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Let op: de rechter heeft de mogelijkheid een vergoeding ter hoogte van 50% extra bovenop de transitievergoeding toe te kennen wanneer u gebruik maakt van deze ontslaggrond.

Het is daarbij overigens wel belangrijk om uzelf te realiseren dat u als werkgever onder de NOW-regeling de verplichting heeft om de totale loonsom zo gelijk mogelijk te houden. Als er veel ontslagen vallen, dan zal de totale loonsom sterk dalen. Dit kan van invloed zijn op het toegekende voorschot, in die zin dat dit achteraf bezien te hoog is geweest, waardoor u als werkgever gehouden bent een gedeelte terug te betalen. Houdt hiervoor dus een buffer aan.

6. Vaststellingsovereenkomst

Een nog steeds veel gebruikte methode is de vaststellingsovereenkomst (VSO), waarbij werkgever en werknemer samen afspraken maken over het einde van het dienstverband. Aan dit gebruik wordt door de NOW-regeling geen verandering aangebracht, zij het dat er geen VSO overeengekomen mag worden op basis van bedrijfseconomische omstandigheden. Een goede inkleding van de VSO is erg belangrijk. Schakel daarvoor dan ook een professional in.

7. Ontslag op staande voet

Ook in deze tijden kan een werknemer het zo bont maken dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Het is dan goed om te weten dat een ontslag op staande voet niet van invloed is op de subsidie die uw onderneming krijgt vanuit de NOW. Wel geldt in deze tijd (mogelijk) een extra zorgvuldigheidsnorm: een werkgever dient zich te realiseren dat de coronacrisis voor heel veel mensen gevolgen heeft, ook in mentaal opzicht. Hetgeen ook van invloed kan zijn geweest op het gedrag dat tot de ontslag-op-staande-voet-kwestie heeft geleid. Daarom: bezint eer ge begint.

Conclusie

De mogelijkheden die u als werkgever heeft om afscheid te nemen van medewerkers zijn, ondanks de coronacrisis, grotendeels gelijk gebleven. Uiteraard dient er wel rekening gehouden te worden met de omstandigheden van de crisis en ook met de beperkingen uit de NOW-regeling (uiteraard slechts indien u daarvan gebruik maakt), maar dat het onmogelijk is geworden om tot ontslag over te gaan – hetgeen door sommige ondernemers wordt gedacht – is echt niet het geval.
 

Corona Ondernemerslijn
Heeft u juridische vragen die betrekking hebben op het Coronavirus? Bel dan met onze Corona Ondernemerslijn. Een team van specialisten is 24/7 bereikbaar om vragen over bijvoorbeeld de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud te beantwoorden. Dit is geheel kosteloos. Klik hier om naar de Corona Ondernemerslijn te gaan.