Concurrentie- en relatiebedingen zorgen vaak voor heftige procedures. Zo ook in een zaak tussen een senior belastingadviseur en zijn werkgever die uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht kwam. 
 

In de arbeidsovereenkomst van de senior belastingadviseur was een concurrentiebeding opgenomen. Hij moest op grond van dat beding eerst overleg plegen met zijn werkgever voordat hij bij een cliënt van zijn werkgever in dienst zou mogen treden. In het Personeelsreglement stond echter een relatiebeding waarin zowel het voor eigen rekening als het als ondergeschikte voor een cliënt gaan werken verboden werd.

De kantonrechter

De adviseur nam op 1 januari 2007 ontslag en begon zijn eigen onderneming, vlak bij zijn oude werkgever. Laatstgenoemde vorderde boetes tot een bedrag van € 294.190,60 en de kantonrechter wees daarvan € 247.218,99 toe! Een slechte start voor de ondernemer. Bedenk wel dat deze procedure dus in totaal ruim 10 jaar heeft geduurd!

Het weer is vaak slecht te voorspellen, maar een rechterlijk oordeel ook.

Het Hof

In hoger beroep vernietigde het Hof de beslissing van de kantonrechter en wees de vordering van de oorspronkelijke werkgever af. Het ging hier met name om het bewijs of de werknemer het personeelsreglement wel of niet ter hand was gesteld. Dat reglement was, naar zeggen van de werkgever, in de postvakjes van de medewerkers gelegd, dan wel aan hen persoonlijk overhandigd. De werknemer ontkende dat en de werkgever kwam in bewijsproblemen.

De Hoge Raad

De Hoge Raad bevestigde in deze uitspraak zijn eerdere oordeel in de zaak Philips/Oostendorp uit 2008, waarin was geoordeeld dat een concurrentiebeding ook als zijnde “schriftelijk overeengekomen” (dat is een wettelijk vereiste) mag zijn opgenomen in een reglement. 

Maar dan moet wel zijn voldaan aan twee vereisten:

  1. het reglement moet als bijlage bij het ondertekende arbeidscontract zijn gevoegd en in die overeenkomst moet naar dat reglement worden verwezen; of
  2. de werknemer moet in het ondertekende arbeidscontract uitdrukkelijk hebben verklaard dat hij instemt met het concurrentiebeding.

De Hoge Raad bevestigde ook dat een relatiebeding op eenzelfde wijze moet worden beoordeeld als een concurrentiebeding. Ook daarvoor geldt dat absoluut bewijs noodzakelijk is dat de betrokken werknemer er tijdig van heeft kennisgenomen.

In deze zaak speelde overigens ook een rol dat het personeelsreglement, met daarin het relatiebeding, dateerde van 2002 en dat dat later was vervallen door invoering van een vervangend Personeelsreglement 2006. In dat reglement was weer geen relatiebeding opgenomen. Kortom: de werkgever had zijn zaakjes niet goed op orde.

Al met al is duidelijk dat het adagium “wie schrijft, die blijft” onverminderd blijft gelden. Aan HRM-functionarissen de schone taak personeelsdossiers goed op orde te hebben. Controle op aantoonbare akkoordverklaring door de werknemer met alle relevante bedingen is van wezenlijk belang!