Onder de huidige WWZ ligt de lat hoog voor een ontslag vanwege disfunctioneren. Als werkgever dien je bijvoorbeeld aan te tonen dat de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis is gesteld. Daarnaast dien je de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid te stellen het functioneren te verbeteren. Dit laatste wordt in de praktijk vaak vormgegeven door middel van een verbeterplan.

In onderhavige uitspraak draaide het om zo’n verbeterplan. De werkgever had de werknemer twee verbeterpunten meegegeven: de kwaliteit van het inhoudelijke werk en de samenwerking en communicatie met zowel klanten als collega’s. De werkgever verzocht de werknemer deze verbeterpunten te verwerken in een verbeterplan. Dit deed de werknemer, maar de werkgever vond het verbeterplan niet goed. Als reden gaf de werkgever op dat niet concreet was aangegeven hoe ‘sales targets’ wel gehaald zouden worden. Evenmin had de werknemer gemeld hoe zij om zou gaan met feedback op haar functioneren. De werkgever startte vervolgens een ontslagprocedure.    

Anders dan je misschien zou denken, ging de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Want: “gelet op het functieniveau en de werkervaring van de werknemer, mag worden verwacht dat zij in staat is, aan de hand van de ontvangen feedback, zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen.” En: “uit dat verbeterplan moet allereerst blijken dat zij begrijpt en ook erkent dat op bepaalde vlakken verbetering van functioneren nodig is en dat zij gemotiveerd is die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken.”

Bijzonder aan deze uitspraak is dat de kantonrechter oordeelt dat de werknemer niet alleen behoorde te begrijpen dat verbetering van functioneren nodig was, maar dat óók behoorde te erkennen. Dat is bijzonder omdat bij disfunctioneren vaak juist het grootste punt van discussie tussen werkgever en werknemer is of er überhaupt sprake is van disfunctioneren.

Daarnaast kun je je afvragen of werkgever en werknemer niet samen hadden moeten werken aan een verbeterplan. Als je een – in jouw ogen – disfunctionerende werknemer zelf een verbeterplan laat opstellen, dat je vervolgens afschiet, is het nog maar de vraag of je die werknemer wel in voldoende mate in de gelegenheid hebt gesteld om het functioneren te verbeteren.

Dat de kantonrechter toch tot ontbinding overging, kwam met name door een goede dossieropbouw, waaruit onder meer volgde dat de werknemer al eerder kansen voor verbetering had gekregen.

Conclusie

Uit deze uitspraak volgt dat de lat voor ontslag vanwege disfunctioneren wellicht niet zo hoog is als tot dusver werd gedacht. Ook de Hoge Raad droeg hier vorige maand nog een steentje aan bij, door te oordelen dat de werkgever in het kader van disfunctioneren “een zekere mate van beoordelingsruimte” toekomt bij de vraag of sprake is van een geschikte of een ongeschikte werknemer.

Heeft u een vergelijkbare casus aan de hand en zou u daarover eens vrijblijvend van gedachten willen wisselen? Neem dan graag contact met mij op.