Eerder schreven wij al over de eerste toewijzing van een ontbindingsverzoek op de cumulatie ontslaggrond (i-grond). Vanaf januari 2020 werd meerdere malen verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden door een beroep te doen op de i-grond. Tot 6 juli 2020 bleek dit zonder succes. Op deze datum werd door de rechtbank Midden-Nederland het eerste ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen. Inmiddels heeft de rechtbank Midden-Nederland op 24 juli 2020 voor een tweede keer een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen.
 

Tweede toewijzing

Volgens de rechter was er in deze zaak, evenals in de uitspraak van 6 juli 2020, sprake van een bijna voldragen ontslaggrond: een combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en disfunctioneren (d-grond).

Wat was de situatie?

Een werknemer was sinds 1 oktober 2014 in dienst. Zijn werkgever regelde de rechten van aangesloten muzikanten en producten. Werknemer hield zich vanuit zijn functie bezig met het vormgeven van juridisch beleid, participeerde in (inter-)nationale overlegorganen, adviseerde juridisch, verrichte commerciële onderhandelingen, bereidde procedures voor en zorgde voor een goede uitvoering van het CBP Keurmerk audit. De werknemer moest verantwoording afleggen aan de algemeen directeur.

Uit de beoordeling van december 2018 bleek dat de werknemer zijn functioneren moest verbeteren. In maart 2019 formuleerde de werknemer doelstellingen voor 2019 in zijn plan van aanpak en om deze doelstellingen te bereiken (verbetertraject), benoemde hij zaken die hij anders zou gaan aanpakken dan in 2018 en, waarom en hoe hij dat zou gaan doen.

In augustus 2019 vond er een evaluatiegesprek plaats. Hierna ontstond er discussie over het functioneren van de werknemer, zijn beoordeling uit 2018 en de toegepaste beoordelingscyclus. In september 2019 kreeg de werknemer een andere leidinggevende en werd er een coach ingeschakeld. Op 22 juni 2020 werd de werknemer vrijgesteld van werk. Werkgever verzocht vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair wegens disfunctioneren (d-grond) dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond).

Oordeel van de kantonrechter disfunctioneren

De kantonrechter oordeelde dat werkgever onvoldoende had gedaan om verbetering van het functioneren van werknemer te bewerkstelligen. Zo had hij de benodigde stappen in het verbetertraject niet gezet, had hij onvoldoende aangegeven wat er verbeterd zou kunnen worden, was er niet stap voor stap geëvalueerd en/of beoordeeld en was niet gebleken dat werkgever met werknemer had gesproken over de consequenties van het uitblijven van de benodigde verbetering. Omdat werkgever zijn werknemer geen reële mogelijkheid had geboden om zijn functioneren te verbeteren, kwam de kantonrechter tot de conclusie dat er geen sprake was van een voldragen ontslaggrond (de d-grond).

Oordeel van de kantonrechter verstoorde arbeidsrelatie

De kantonrechter oordeelde echter wel dat de verstoorde arbeidsrelatie uit alles was gebleken, maar dat dit ook niet als een voldragen ontslaggrond (de g-grond) kon worden gezien. De reden hiervoor was dat de belangrijkste oorzaak van de verstoring lag in een meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer.

Oordeel van de kantonrechter cumulatiegrond

De kantonrechter oordeelde, net als in de uitspraak van 6 juli 2020, dat, om tot ontbinding van de i-grond over te kunnen gaan, onder meer vereist is dat er sprake moet zijn van één bijna voldragen ontslaggrond. Wij zetten vraagtekens bij deze opvatting. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt immers dat niet alleen in geval van één bijna voldragen ontslaggrond de i-grond kan worden toegepast, maar hier lijkt ook ruimte te worden geboden voor ontslaggronden die in mindere mate voldragen zijn. Wel kan er in die situaties een hogere extra vergoeding bovenop de transitievergoeding worden toegekend.

Volgens de kantonrechter was er in deze zaak sprake van één bijna voldragen ontslaggrond. Het herstellen van het vertrouwen tussen werkgever en werknemer was niet gelukt, wat wel noodzakelijk is voor een verbetertraject. De kantonrechter zag dan ook voldoende aanleiding om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op basis van de i-grond. Daarnaast kende de kantonrechter een extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding toe bovenop de reguliere transitievergoeding. Het ging om een totaalbedrag van € 16.660,59 bruto

Conclusie

Net als in de uitspraak van 6 juli 2020 concludeerde de kantonrechter dat er een wezenlijk verband was tussen de beide onvoldragen ontslaggronden en het lijkt erop dat dit onderlinge verband in deze uitspraak reden is geweest om de i-grond toe te passen. Daarnaast concludeerde de kantonrechter dat één van de ontslaggronden bijna voldragen moet zijn, voor het toepassen van deze ontbindingsgrond.

Het is wachten op de volgende succesvolle “i-grond uitspraak” om verdere conclusie te kunnen trekken. Wij houden u uiteraard op de hoogte. Wilt u een arbeidsovereenkomst met een van uw werknemers beëindigen of heeft u vragen over een verbetertraject? Denk dan goed na hoe u dat vorm gaat geven, welke toetsingsmomenten u gaat inbouwen, hoe u dat gaat bespreken met de werknemer en hoe u daar verslag van doet. Graag staan wij u daarin bij.