Bierman Advocaten wijst u de weg
Het zijn turbulente tijden voor ondernemers. De toekomst is onzeker. Dat leest u ook terug in de krantenkoppen die wekelijks de revue passeren: “Grote ontslaggolf door coronacrisis begonnen”, "Techbedrijf IBM schrapt honderden banen in Nederland", "Heineken schrapt de komende tijd achtduizend banen", "Danone gaat 1.850 banen schrappen, 458 in Frankrijk“, "ING Sluit tientallen kantoren, 440 banen weg” en "Achmea snijdt in schadetak: 240 banen weg". Ondanks de strenge maatregelen, heeft de overheid geprobeerd ondernemers een reddingsboei toe te werpen. De meest recente reddingsboei voor wat betreft de loonkosten is de NOW 3.0 die per 1 oktober 2020 in werking is getreden.
Hoewel de overheid haar best doet, blijken de maatregelen niet altijd toereikend. Het besparen op personeelskosten is daarom voor veel ondernemers (in de nabije toekomst) onvermijdelijk. U denkt misschien liever niet aan reorganiseren. Toch kunt u ook in de positie terecht komen waarbij u op de personeelskosten moet besparen. Een slechter wordende financiële situatie is de meest voor de hand liggende oorzaak, maar ook een verandering in de bedrijfsvoering of het sluiten van (een deel van) uw onderneming, kan reden zijn voor een reorganisatie.
Wanneer u tot de conclusie komt dat een reorganisatie voor uw onderneming de juiste uitweg is, komt er veel op u af. Welk proces moet u doorlopen? Waar dient u rekening mee te houden? Heeft de ondernemingsraad een rol in dit proces? Wie moet u ontslaan? Wat zijn de kosten? Etc. Onze specialisten begrijpen dat dit een lastige periode voor u is. Daarom hebben zij deze kennispagina voor u ingericht, om u wegwijs te maken in al hetgeen bij een reorganisatie komt kijken.
Waar kunnen wij u mee helpen?
Marike Boersen is het aanspreekpunt voor dit kennisdossier.
Reorganisatie stappenplan
Onze specialisten zijn van de praktische aanpak en hebben daarom ook een stappenplan (met handleiding) voor u opgesteld. Kennis overbrengen is namelijk belangrijk, maar u moet ook weten wanneer u welke stappen moet nemen. Voor een verdere toelichting op het stappenplan, kun u de handleiding downloaden en/of contact met ons opnemen.
Artikelenreeks Leren reorganiseren
U wilt besparen op de personeelskosten en denkt meteen aan een reorganisatie. Maar is een reorganisatie voor u wel de beste oplossing? Zo zijn er maatregelen en alternatieven om gedwongen ontslagen te voorkomen én toch te besparen op de personeelskosten. U moet er namelijk alert op zijn dat aan gedwongen ontslagen ook kosten verbonden zijn, zoals de transitievergoeding. Voordat u de eerste stap in een reorganisatietraject zet, is het goed om te kijken of u het gewenste resultaat met onderstaande maatregelen en/of alternatieven kunt bereiken.
Als u tot de conclusie bent gekomen dat een reorganisatie voor u de aangewezen route is, kunt u niet zomaar overgaan tot ontslag van uw werknemers. Hiervoor dient een 'redelijke grond aanwezig' te zijn, zoals bedrijfseconomische omstandigheden die noodzakelijkerwijs leiden tot het verval van arbeidsplaatsen. In dit artikel meer over deze bedrijfseconomische redenen voor ontslag.
De noodzaak om over te gaan tot een reorganisatie (de bedrijfseconomische reden) zal namelijk onder andere terugkomen in het (voorlopige) reorganisatiebesluit dat ter advies aan de ondernemingsraad moet worden voorgelegd. In dit artikel wordt het reorganisatiebesluit en de rol van de OR, personeelsvertegenwoordiging en personeelsvergadering behandeld.
In een reorganisatie traject kan het zo zijn dat u, naast de OR, PVT of PV, nog andere instanties moet raadplegen. Onder omstandigheden moet u ook een melding van het voornemen tot een reorganisatie doen bij de vakbonden en het UWV. Na deze melding dient u in overleg te treden met de vakbonden. In dit artikel wordt deze (mogelijke) meldplicht en de gevolgen van het niet-naleven hiervan behandeld.
Bemoeienis van de vakbonden kan worden uitgesloten (tenzij in de CAO is bepaald dat u met de vakbonden om tafel moet), indien een reorganisatie gefaseerd wordt doorgevoerd. Dat wil zeggen dat er in een periode van 90 dagen telkens minder dan 20 werknemers worden ontslagen. Overleg met de vakbonden zal veelal, zeker bij grote reorganisaties, leiden tot een sociaal plan. In dit artikel wordt het sociaal plan behandeld.
Welke werknemers komen in aanmerking voor ontslag? Omdat u zich aan een aantal spelregels moet houden, kunt u deze werknemers niet zelf kiezen. In dit artikel staan wij kort stil bij de vraag welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag en welke spelregels daarbij een rol spelen.
Een van de spelregels die bepaalt welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag is het ‘afspiegelingsbeginsel’. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, is de ‘peildatum’ van belang. Waarom dat zo is, wordt in dit artikel besproken.
Voor het bepalen van de ontslagvolgorde zijn naast de peildatum ook andere elementen van belang. Een van die elementen is of de afspiegeling plaatsvindt over de gehele onderneming of afzonderlijke bedrijfsvestigingen. In beginsel wordt voor de toepassing van de ontslagvolgorde uitgegaan van een reorganisatie in de onderneming als geheel, maar onder bepaalde omstandigheden worden alleen de functies in een bepaalde bedrijfsvestiging meegeteld bij het bepalen van de ontslagvolgorde. In dit artikel meer over wanneer er sprake is van een bedrijfsvestiging.
Aan de hand van de peildatum, de bedrijfsvestiging en de uitwisselbare functies kan het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Hierdoor weet u welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel is een belangrijk onderdeel van een reorganisatie. Er wordt wellicht makkelijk over gedacht, maar vergist u zich niet in de complexiteit van het afspiegelingsbeginsel. In dit artikel wordt aan de hand van 6 stappen uitgelegd hoe u het afspiegelingsbeginsel kunt toepassen.
De werkgever gebruikt het afspiegelingsbeginsel om in kaart te brengen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Maar let op, er zijn ook situaties denkbaar waarbij u het afspiegelingsbeginsel niet hoeft toe te passen. Er zijn namelijk een aantal uitzonderingssituaties op het afspiegelingsbeginsel.In dit artikel meer over deze uitzonderingssituaties.
Om te bepalen welke werknemers bij een reorganisatie voor ontslag in aanmerking komen, dient u vast te stellen welke functies met elkaar uitwisselbaar zijn om zo het afspiegelingsbeginsel goed toe te kunnen passen. In dit artikel wordt nader ingegaan op de vraag wat onder uitwisselbare functies wordt verstaan en hoe dit wordt bepaald.
Door de toepassing van het afspiegelingsbeginsel weet u welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Helaas is het - ondanks de uitzonderingsmogelijkheden - niet mogelijk om werknemers naar kwaliteit te selecteren. Maar is er dan geen enkele manier om de werknemers te selecteren op kwaliteit? Jawel, door een zogenaamde ‘stoelendans’ in gang te zetten, is toepassing van het afspiegelingsbeginsel dan niet (altijd) nodig. In dit artikel meer over hoe de stoelendans kan worden toegepast.
De stoelendans kan een optie zijn om werknemers die in aanmerking komen voor ontslag, te selecteren op basis van kwaliteit. Als eenmaal duidelijk is welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen, moet er worden onderzocht of het niet mogelijk is deze werknemers alsnog binnen een redelijke termijn herplaatst kunnen worden in een andere passende functie. Dit wordt ook wel de herplaatsingsverplichting genoemd. Meer hierover in dit artikel.
Met het enkel voldoen aan de voorwaarden voor een succesvolle reorganisatie van uw bedrijf bent u er nog niet: de arbeidsovereenkomst moet nog worden beëindigd. In het laatste artikel uit de ‘Leren reorganiseren’-reeks leest u welke mogelijkheden u heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.