De stakende werknemer is regelmatig in het nieuws. En dat is niet voor niets. Behalve dat een staking gevolgen heeft voor de werkgever en het functioneren van zijn bedrijf, zorgt het ook voor overlast bij derden. 

Eerder deze week riep vakbond FNV werknemers van metaalbedrijven op om het werk gedurende 48 uur neer te leggen. Autofabrikant VDL Nedcar stapte naar de rechter om de bij hen aangekondigde staking te voorkomen en werd gisteren door rechtbank Limburg in het gelijk gesteld. De staking werd verboden, omdat het risico bestaat dat BMW door een staking niet meer met VDL Nedcar wil samenwerken. Hierdoor zouden er 6.000 banen op het spel staan. De vakbonden waren verrast door de uitspraak en overwegen hoger beroep.

Waarom staken?

Met een staking willen werknemers tijdens onderhandelingen over bijvoorbeeld een hoger salaris of gunstigere arbeidsomstandigheden, maximale druk uitoefenen op hun werkgever.

Mag dat zomaar, staken? En wat zijn de financiële gevolgen?

Staken is een (grond)recht van de werknemer en draagt bij tot gelijkwaardige verhoudingen in onze samenleving. In onze wetgeving is het stakingsrecht vastgelegd, en ook het recht voor werknemers om zich bij vakbonden aan te sluiten.

Maar voor de stakende werknemers geldt ook: "geen werk, geen loon". De werkgever hoeft stakende werknemers dus geen loon te betalen gedurende de periode waarin zij niet werken. Vakbonden lossen dit vaak op met uitkeringen aan hun leden uit de zogenaamde stakingskassen. Zodoende wordt de werknemer niet onevenredig hard in zijn portemonnee getroffen, en blijft men gemotiveerd om de staking vol te houden, tot het doel is bereikt.

Maar hoe zit het dan met de "werkwillige werknemer"? Oftewel de werknemer die, ondanks de staking, gewoon wil blijven werken. Heeft hij recht op doorbetaling van zijn salaris?

De Hoge Raad heeft bepaald dat er dan gekeken moet worden naar het soort staking. Als het om een “wilde staking” gaat, die niet door erkende vakbonden is georganiseerd, moet de niet stakende werknemer worden doorbetaald. Dit valt onder het “normale bedrijfsrisico” van de werkgever. Als het om een georganiseerde staking gaat, dan ligt dat risico bij de werknemers als groep en hoeft de werkwillige werknemer niet te worden doorbetaald. Dit is gebaseerd op de gedachte dat de werknemers die wel willen werken, bij een georganiseerde staking ook de positieve gevolgen (bijvoorbeeld de afgedwongen loonsverhoging) ervan ervaren.

Alternatieve stakingen

Alternatieven voor een staking zijn er natuurlijk ook. Denk daarbij aan acties waarbij langzaam of heel stipt wordt gewerkt, of met korte onderbrekingen van het werk of waarbij gedeelten van het werk niet worden uitgevoerd. De werkgever mag dan volgens de Hoge Raad het loon van alle werknemers korten. Dus ook van de werknemers die niet aan de actie hebben meegedaan. Dit is op zich wel logisch, omdat het erg moeilijk is te bewijzen wie wel en niet aan een dergelijke actie heeft meegedaan.

Korten mag dus, maar het gehele loon inhouden niet. Het spreekt voor zich dat er best wel discussies ontstaan over hoeveel er dan gekort mag worden. Meestal worden daar – tijdens de onderhandelingen na afloop van de acties – door partijen wel afspraken over gemaakt. Alle betrokkenen hebben belang bij normalisering van de werkverhoudingen.

Wat kan een werkgever bij een staking doen?

Staken is zoals gezegd een grondrecht en wordt pas onrechtmatig als het doel van de staking eenvoudigweg onhaalbaar is. Bijvoorbeeld als de werkgever kan aantonen dat zijn bedrijf ten gronde gaat als hij aan de eisen tegemoet zou komen. Of wanneer de staking niet in verhouding staat met het doel (men vraagt een uiterst geringe loonsverhoging en de schade van de staking is buitenproportioneel). Het kan ook zijn dat de staking ingaat  tegen eerder gemaakte cao-afspraken.

De werkgever kan altijd naar de (kort geding) rechter stappen om de staking te laten verbieden met de dreiging van een aanzienlijke dwangsom. Soms bepaalt de rechter dat de werkgever op grond van “goed werkgeverschap” het loon van werkwilligen hoe dan ook moet doorbetalen. Bijvoorbeeld als de werkgever dit bij vorige stakingen ook heeft gedaan. Op de uitbetaling van bonussen behoren stakingen geen invloed te hebben, want het stakingsrecht mag in principe op geen enkele manier worden beperkt.

Kortom: stakingen kunnen veel gevolgen hebben. Vakbonden gaan meestal pas in laatste instantie over tot stakingen, omdat zij geen ander effectief drukmiddel hebben. In de praktijk verstoort het wel vaak de toekomstige onderlinge verhoudingen met de werkgever en daar zijn alle betrokkenen huiverig voor.

Als het dan toch gebeurt, is de werkgever in Nederland zeker niet “rechteloos”. De kort geding rechter heeft het er vaak druk mee, zeker in de periode waarin cao onderhandelingen op hun eind lopen. Geen enkele staking is hetzelfde en steeds zal van geval tot geval moeten worden afgewogen of een actie op zijn plaats is en of de werkgever een (juridisch) tegenactie moet of kan inzetten. Dat vraagt in de praktijk vaak tijdig en nauwgezet overleg met een advocaat.