We zijn aangekomen bij het vijfde artikel in de ‘Leren reorganiseren’-reeks. In het vierde artikel hebben wij de mogelijke meldplicht van uw reorganisatie aan de vakbonden en het UWV uiteengezet. Hierin heeft u kunnen lezen in welke gevallen u een dergelijke melding moet doen en hoe de melding moet worden gedaan. Ook hebben wij uitgelegd dat (een mogelijke) bemoeienis van de vakbonden kan worden uitgesloten (tenzij in de CAO is bepaald dat u met de vakbonden om tafel moet), indien een reorganisatie gefaseerd wordt doorgevoerd. Dat wil zeggen dat er in een periode van 90 dagen telkens minder dan 20 werknemers worden ontslagen. Overleg met de vakbonden zal veelal, zeker bij grote reorganisaties, leiden tot een sociaal plan. In dit artikel zal het sociaal plan behandeld worden.

Bent u verplicht een sociaal plan op te stellen?

Op grond van de wet is het niet verplicht een sociaal plan op te stellen in een reorganisatie. Laat u niet van de wijs brengen door de meldplicht die u mogelijk heeft op grond van de WMCO. Moet u in navolging van de meldplicht in overleg met de vakbonden, dan betekent dit nog niet dat u ook een sociaal plan moet sluiten. De OR kan u evenmin verplichten een sociaal plan te sluiten. Zoals eerder in de ‘Leren reorganiseren’-reeks besproken, is er slechts sprake van een adviestraject.

Dat de vakbonden en de OR u niet kunnen dwingen een sociaal plan op te stellen, neemt niet weg dat er vaak wel een sociaal plan gesloten wordt. Zeker in geval van grote reorganisaties of wanneer u op grond van de WMCO of de CAO toch al met de vakbonden om tafel moet/gaat voor overleg. Als u besluit een sociaal plan op te stellen, dan wordt hierin opgenomen hoe de gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Voordeel van een dergelijk sociaal plan is dat iedere werknemer gelijk behandeld wordt en het kan leiden tot een snelle afwikkeling van de reorganisatie.

Zijn werknemers gebonden aan een sociaal plan?

Als u besluit een sociaal plan op te stellen, betekent dit niet automatisch dat uw werknemers hier ook aan gebonden zijn. Er zijn verschillende manieren om een sociaal plan op te stellen. Eenzijdig, in overleg met de OR of in overleg met de vakbonden. Afhankelijk voor welke optie u kiest, zullen uw werknemers wel of niet gebonden zijn aan het sociaal plan.

Besluit u om eenzijdig (dus zonder overleg met de vakbonden of werknemers) een sociaal plan vast te stellen, dan zijn uw werknemers hier niet aan gebonden. Uiteraard is dit anders wanneer uw werknemers akkoord gaan met het sociaal plan.

Wordt het sociaal plan gesloten in overleg met de OR, dan betekent dit niet dat uw werknemers automatisch gebonden zijn aan het sociaal plan. Dit is namelijk alleen het geval als de OR het recht heeft om bindende afspraken te maken. In de praktijk komt het niet vaak voor dat de OR deze rechten heeft. Uw werknemers zijn in dit geval dus veelal niet gebonden aan het sociaal plan.

Is in overleg met de vakbonden een sociaal plan gesloten (dus nadat de vakbondsleden het sociaal plan hebben goedgekeurd), dan zijn de werknemers die lid zijn van de vakbond gebonden aan dit sociaal plan als deze de status van een CAO heeft. Werknemers die geen lid van de vakbond zijn, zijn – behoudens een algemeenverbindendverklaring – niet gebonden aan het sociaal plan. Maar let op: vaak zal de rechter wel van toepassing verklaren op deze groep. 

Wat neemt u op in een sociaal plan?

In een sociaal plan legt u verschillende aspecten vast. Zo zal in de regel in een sociaal plan de reden of noodzaak van de reorganisatie, de looptijd van het sociaal plan, op welke werknemers het sociaal plan van toepassing is en een hardheidsclausule (om in een bijzondere situatie van het sociaal plan af te wijken), worden opgenomen.

Uiteraard wordt in het sociaal plan ook opgenomen hoe de gevolgen van de reorganisatie worden opgevangen. Er zijn verschillende mogelijkheden die u uw werknemer daarin kunt bieden. Denk daarbij aan:

  • De ontslagvergoeding 
    Als een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, bent u niet gebonden aan de transitievergoeding. U kunt een afwijkende ontslagvergoeding met uw werknemers overeenkomen. De praktijk leert dat deze vergoeding minimaal gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Veelal wordt de wettelijke transitievergoeding vermenigvuldigd met een bepaalde factor of wordt gebruik gemaakt van de ‘oude’ kantonrechtsformule. Het staat u echter vrij om zelf een methode of vergoeding vast te stellen.
     
  • Het outplacementtraject
    Voor veel werknemers is een ‘zak met geld’ mooi, maar zij willen ook naar de toekomst kijken. Daarom wensen zij vaak begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan. Dit kunt u bekostigen door een outplacementtraject aan te bieden.
     
  • De scholingskosten
    Een outplacementtraject is soms niet voldoende. Werknemers moeten/willen soms een opleiding volgen om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. U kunt ervoor kiezen om een scholingsbudget beschikbaar te stellen in het sociaal plan.
     
  • De aanvulling op de WW-uitkering
    Als uw werknemers geen ander werk vinden, zullen zij – na beëindiging van de arbeidsovereenkomst – een WW-uitkering moeten aanvragen. Deze WW-uitkering zal vaak (vanwege het maximale dagloon en een maximaal percentage) lager uitvallen dan het huidige salaris. In sommige CAO’s is daarom een aanvulling in geld op de WW-uitkering opgenomen. Een dergelijke aanvulling kunt u ook in het sociaal plan opnemen.
     
  • De tekenbonus
    Als u snel tot overeenstemming wil komen met uw werknemers kunt u in het sociaal plan een tekenbonus aanbieden. Dit houdt in dat uw werknemer een bepaalde vergoeding ontvangt als binnen een bepaalde termijn de vaststellingsovereenkomst wordt gesloten.
     
  • De vergoeding van juridische kosten
    U wil snel met uw werknemer tot overeenstemming komen, maar wil ook dat uw werknemers zich goed laten voorlichten. Om die reden wordt in een sociaal plan vaak opgenomen dat u tot een maximumbedrag de kosten voor juridische bijstand vergoedt.
     
  • Het loonbehoud of de afbouwregeling bij herplaatsing in een lagere functie
    Soms wordt een werknemer niet ontslagen door een reorganisatie, maar elders in uw onderneming herplaatst. Het kan zijn dat de functie die de werknemer gaat verrichten, lager is ingeschaald. In een sociaal plan wordt daarom vaak een afbouwregeling van het salaris of een salarisgarantie opgenomen.

Dit is slechts een beperkte opsomming van de mogelijke onderdelen in een sociaal plan. Uiteraard zijn er nog meer aanvullende opties.

Conclusie

Een sociaal plan kan ertoe leiden dat de reorganisatie sneller en soepeler verloopt. Bij het opstellen en de inrichting van een sociaal plan heeft u veel verschillende mogelijkheden. Onze specialisten begrijpen dat u door de vele mogelijkheden wellicht door de bomen het bos niet meer ziet. Wat is in uw geval een passend sociaal plan? Uiteraard is voor iedere onderneming maatwerk noodzakelijk. Wij ondersteunen u graag bij het opstellen van een sociaal plan en/of de onderhandelingen met de OR of vakbonden over een dergelijk sociaal plan. Heeft u nog vragen? Neem dan contact met mij op via 06 -166 696 45 of hof@bierman.nl

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'

Op donderdag 15 oktober 2020 zal het zesde artikel in de ‘Leren organiseren’-reeks verschijnen. In dit artikel introduceren wij aan u de elementen die meespelen bij het bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Deze elementen zullen vervolgens in zes losse artikelen behandeld worden.