Vandaag het derde artikel in de ‘leren-reorganiseren’-reeks. In het vorige artikel hebben wij de bedrijfseconomische reden voor ontslag voor u uiteengezet. Hierin heeft u kunnen lezen dat de bedrijfseconomische reden een bouwsteen is voor het verdere reorganisatietraject. De noodzaak om over te gaan tot een reorganisatie (de bedrijfseconomische reden) zal namelijk onder andere terugkomen in het (voorlopige) reorganisatiebesluit dat ter advies aan de ondernemingsraad (hierna ‘OR’) moet worden voorgelegd. In dit artikel zal het reorganisatiebesluit en de rol van de OR/personeelsvertegenwoordiging/personeelsvergadering behandeld worden.

Voorlopig reorganisatiebesluit

Als de bedrijfseconomische reden voor uw reorganisatie duidelijk is, dient u een voorlopig reorganisatiebesluit te nemen. In het reorganisatiebesluit moet de noodzaak om over te gaan tot een reorganisatie (de bedrijfseconomische reden) worden uitgewerkt. Het is belangrijk om dit zorgvuldig uit te werken in lijn met de eisen die het UWV aan de betreffende bedrijfseconomische reden stelt. Een consistente redenering en motivering zal voor minder weerstand bij het UWV en de OR, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering zorgen. Het reorganisatiebesluit omvat meer dan alleen de bedrijfseconomische reden voor reorganisatie. In het reorganisatiebesluit moeten ook de te nemen maatregelen, gevolgen, formatieplaatsenplan etc. worden opgenomen.   

OR, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering?

U heeft het voorlopige reorganisatiebesluit opgesteld. De volgende stap is beoordelen of dit ter advisering moet worden voorgelegd aan de OR, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering.

Een reorganisatiebesluit moet op grond van artikel 25 Wet op de Ondernemingsraden (hierna: ‘WOR’) worden voorgelegd aan de OR (mits deze in uw onderneming aanwezig is). In uw onderneming moet een OR aanwezig zijn indien ten minste 50 werknemers in de onderneming werken. Is er geen OR, dan kan het reorganisatiebesluit ook niet aan de OR worden voorgelegd. Maar dit betekent niet dat u geen medezeggenschapstraject hoeft te volgen. Indien er in uw onderneming tussen de tien en vijftig werknemers werkzaam zijn, dan bent u in bepaalde gevallen verplicht om advies te vragen aan een ander orgaan in uw onderneming.  Als het reorganisatiebesluit tot een verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel leidt, zal het medezeggenschapstraject doorlopen moeten worden met de personeelsvertegenwoordiging (hierna: ‘PVT’).

Als er ook geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, maar het reorganisatiebesluit wel leidt tot verval van arbeidsplaatsen van ten minste 25% van het personeel, dan zal u het reorganisatiebesluit ter advies moeten voorleggen aan de personeelsvergadering (hierna: ‘PV’).

Medezeggenschapstraject

Het advies aan de OR, PVT of PV moet op een zodanig tijdstip gevraagd worden dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Dat is ook de reden dat u (in de vorige stap) slechts een ‘voorlopig’ reorganisatiebesluit neemt. Het definitieve besluit kunt u pas nemen nadat er advies is uitgebracht door de OR, PVT of PV.

Een adviesaanvraag dient u schriftelijk te doen. In deze adviesaanvraag moet u onder andere:

  • een overzicht verstrekken van de beweegredenen voor de besluit;
  • de gevolgen opnemen die het te nemen besluit naar te verwachten voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben;
  • de naar aanleiding van de gevolgen voorgenomen maatregelen opnemen, zoals een sociaal plan.

Het voorgenomen besluit moet een terdege uitgewerkt plan zijn. Het is aan de OR, PVT of PV om te bepalen welke informatie nodig is om een verantwoord advies te kunnen geven.

Nadat de adviesaanvraag bij de OR, PVT of PV is ingediend, zal niet direct een advies worden uitgebracht. Alvorens een advies uit te kunnen brengen moet een overlegvergadering plaatsvinden tussen de ondernemer en de OR, PVT of PV. In deze overlegvergadering kan er om een nadere toelichting of om aanvullende informatie gevraagd worden. Afhankelijk van het onderwerp kan ook een (extern) deskundige worden ingeschakeld of de achterban worden geraadpleegd. Het is in dat licht aan te raden om met de leden een geheimhouding overeen te komen, zodat het voorlopige reorganisatiebesluit nog niet gedeeld wordt met alle werkzame personen in de onderneming.

Let op: het overleg met de OR of PVT kan intensief zijn. U dient veel vragen te beantwoorden. Bereid u daarom goed voor op dit overleg.

Na de overlegvergadering zal de OR, PVT of PV zich buigen over de adviesaanvraag. Er is geen vaste termijn waarbinnen het advies moet worden uitgebracht. Zij mogen de tijd nemen die zij redelijkerwijs nodig achten om het besluit te nemen. Meestal moet bij een dergelijk traject rekening worden gehouden met een doorlooptijd van 4 tot 6 weken. Het advies kan positief, negatief of positief met voorwaarden zijn.

Definitief reorganisatiebesluit en uitvoering

Na het ontvangen van het advies van de OR, PVT of PV, kunt u een definitief reorganisatiebesluit nemen. U dient de OR, PVT of PV zo spoedig mogelijk schriftelijk te informeren over het door u genomen besluit.

Als het definitieve reorganisatiebesluit gelijk is aan het advies, dan kunt u direct overgaan tot uitvoering van het besluit.

Wijkt het definitieve reorganisatiebesluit af van het advies (bijvoorbeeld als u de voorwaarden niet naleeft of ondanks een negatief advies toch het besluit neemt), dient u in uw besluit concreet en gemotiveerd in te gaan op de bezwaren die de OR, PVT of PV tegen het voorgenomen besluit heeft geuit. Indien u een afwijkend definitief reorganisatiebesluit neemt, geldt in het geval van de OR een ‘wachttijd’ van 30 dagen voordat u tot uitvoering van het besluit over mag gaan. In die periode kan de OR besluiten om een beroep bij de Ondernemingskamer in te stellen tegen het door u genomen reorganisatiebesluit. Let op:  om uw tijdspad te bewaken, kunt u met uw OR overeenkomen dat zij afziet van haar opschortingsrecht. Op deze manier hoeft u de wachttijd niet in acht te nemen.

De PVT of PV beschikken niet over een dergelijk beroepsrecht, waardoor in dat geval ook geen wachttijd geldt en u direct tot uitvoering van het reorganisatiebesluit over kan gaan.

Conclusie

Het reorganisatiebesluit is een belangrijk onderdeel in het reorganisatietraject. In de adviesaanvraag aan de OR, PVT of PV wordt teruggegrepen naar dit reorganisatiebesluit. Voor een positief advies is het belangrijk om het reorganisatiebesluit en de adviesaanvraag consistent en concreet te motiveren en te onderbouwen. Onze specialisten weten als geen ander dat de bewoording en onderbouwing van het besluit en de aanvraag zeer nauw komen. Zij kunnen u hierin begeleiden. Heeft u nog vragen over het reorganisatiebesluit of het medezeggenschapstraject? Neem dan contact met mij op via hof@bierman.nl of 06 – 166 696 45.
 

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'
Op donderdag 8 oktober 2020 zal het vierde artikel in de ‘Leren organiseren’-reeks verschijnen. In dit artikel praten wij u bij over de mogelijke meldplicht van uw reorganisatie aan de vakbonden en het UWV, op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag.