Een geslaagde interactieve editie. Zo kunnen we de “Weg met de zieke en disfunctionerende werknemer?!” bijeenkomst van afgelopen dinsdag wel omschrijven. De ruim 70 aanwezigen werden bijgepraat door Ruben Houweling (hoogleraar arbeidsrecht), Maarten van Beurden (HRM manager bij Plieger BV Zaltbommel) en team arbeidsrecht (Karel Leenhouts, Marike Boersen, Niels van den Bogaard en Thijmen Ross), over hoe je nu met een zieke of disfunctionerende werknemer dient om te gaan en wat er van een werkgever wordt verwacht.  


Opening

Na het openingswoord van Karel, ging Thijmen in op de problematiek rondom personeel in faillissementen. Zo organiseerde hij samen met het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en RegioPlus een informatieavond speciaal voor Kijkshopmedewerkers over werken in de zorg.

Ruben Houweling

Professor Ruben Houweling begon zijn presentatie met het toelichten van de d-grond. Oftewel: de eisen waaraan een werkgever moet voldoen om een disfunctionerende werknemer te kunnen ontslaan. Dat dit niet heel eenvoudig is, is geen geheim. Momenteel is het zo geregeld dat als een werkgever een werknemer wil ontslaan, hij volledig aan een vereiste van de d-grond moet voldoen. Ook moet de werkgever kunnen aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is.

Maar welke plannen liggen er op tafel om het ontslagrecht te versoepelen?

Introductie cumulatiegrond

In het nieuwe regeerakkoord is gesproken over het introduceren van een cumulatiegrond in het ontslagrecht. Met een cumulatiegrond is het mogelijk ontslaggronden te combineren. Hierdoor is een werkgever niet meer verplicht volledig aan één ontslaggrond te voldoen, maar volstaat het ook als er bij meerdere gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Aan deze versoepeling van het ontslagrecht hangt echter wel een prijskaartje.. Onder omstandigheden kan de transitievergoeding namelijk met 50% worden verhoogd.

Loondoorbetalingsregeling bij ziekte

Ook kwam de loondoorbetalingsregeling bij ziekte voorbij. Nederland heeft de langste loondoorbetalingsverplichting van Europa. Dit schrikt met name MKB ondernemers af om werknemers in vaste dienst te nemen. Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, heeft het kabinet de gedachte de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers ( dus tot 25 werknemers) te verkorten van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling in het tweede jaar gaat over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft echter wel in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lasten dekkende premie. Let wel: deze premie dient betaald te worden door kleine werkgevers.

Bij beide onderwerpen ontstonden er veel vragen in de zaal. Is zo’n cumulatiegrond dan wel gunstiger als je als werkgever 50% extra transitievergoeding moet betalen? En hoe zit dat met de lasten dekkende premie die alsnog op de kleine werkgevers wordt verhaald?

Stemmen met je smartphone

Na de pauze was het tijd om de smartphones erbij te pakken en te gaan stemmen. Onder leiding van Niels kwamen diverse stellingen voorbij die door het discussiepanel (Ruben, Maarten en Karel) werden behandeld. Want wat vond de zaal nu eigenlijk van alle plannen? Is het combineren van gronden een uitkomst? Is een loondoorbetalingsverplichting van 12 maanden voor het MKB een goede oplossing? Willen ze bij frequent verzuim de mogelijkheid hebben om te sanctioneren? In de zaal werd volop gestemd en gediscussieerd met het panel over de voors en tegens.

We kunnen met recht spreken van een geslaagde interactieve editie!