Het Nederlandse wetboek kent een gesloten stelsel van het ontslagrecht. Kortgezegd komt dit erop neer dat er acht gronden zijn om een werknemer te ontslaan.

  1. Bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
  3. Frequent ziekteverzuim (c-grond)
  4. Disfunctioneren (d-grond)
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
  7. Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
  8. Ontslag wegens een restgrond (h-grond)

Zeven gronden zijn specifiek omschreven (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding), terwijl de achtste grond (h-grond) een ‘restcategorie’ is.

Net als de andere ontslaggronden is de h-grond een op zichzelf staande grond en is het niet de bedoeling de overige ontslaggronden te combineren met een beroep op de h-grond. Bij de h-grond gaat het om “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Deze grond is in het leven geroepen voor situaties waar een ontslag wel wenselijk is, maar die niet onder de andere zeven gronden vallen.

Voorbeelden van de h-grond

De bekendste voorbeelden van het gebruik van de h-grond zijn het opzeggen van het dienstverband van een werknemer die in detentie verkeert of van een werknemer die geen verblijfsvergunning heeft. Soms kunnen omstandigheden van buitenaf (waar de werknemer niet zoveel aan kan doen) een reden zijn voor opzegging onder de h-grond. De rechtbank Limburg oordeelde op 24 juni 2019 over een dergelijke casus.

De werknemer was sinds november 2015 (naar volle tevredenheid) in dienst bij een bouwbedrijf. Sinds december 2018 werd de werknemer – vermoedelijk door een ex-partner – gestalkt met e-mails en brieven waarin hij onder andere werd beschuldigd van mishandeling en verkrachting van vrouwen. Ook werden er in de woonplaats van de werknemer brieven gestuurd met daarop een foto van de werknemer en de mededeling dat hij een pedofiel is. De werknemer deed aangifte, maar dit heeft niet tot een aanhouding geleid.

Ook wordt het bouwbedrijf (zijn werkgever), zowel zakelijk als privé lastiggevallen door deze “stalker”. Zo ontvangen meerdere directieleden berichten met ernstige verwijten over het in dienst houden van de werknemer, worden negatieve recensies op internet geplaatst, ontving de directeur een foto van een wapen met munitie en werden er teksten op de bedrijfsbus geschreven. De goede naam en eer van het bedrijf werden hierdoor dusdanig aangetast dat het bouwbedrijf de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst onder de h-grond te ontbinden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van “een zeer uitzonderlijke en voor alle betrokken partijen trieste situatie”. Zij stelt dat er door deze gebeurtenissen een onhanteerbare situatie voor partijen is ontstaan nu de directeur van het bouwbedrijf zowel zakelijk als privé hinder ondervindt van deze bedreigingen. Om deze reden kan dan ook niet van het bouwbedrijf worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten en wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden met toekenning van de transitievergoeding.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer eens dat voor een succesvolle ontbinding niet altijd een doen of nalaten van een werknemer vereist is. Ook van buitenaf kunnen omstandigheden ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren.

Vanaf 1 januari 2020 is het wél mogelijk ontslaggronden te combineren

In het artikel 'WAB en de I-grond: wachten met ontslag… of toch niet?' liet ik u al weten dat vanaf 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treedt. Een van de belangrijkste punten van de WAB is de invoering van de i-grond. De i-grond maakt het mogelijk om ontslaggronden te combineren. Bent u benieuwd naar de voor- en nadelen van deze invoering? Lees dan hier mijn artikel. 

Heeft u nog vragen over (een van) de ontslaggronden? Bel mij dan vrijblijvend op om te sparren.