Sinds de invoering van de aanzegplicht worden werkgevers gedwongen om tijdig schriftelijk te laten weten of een arbeidsovereenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden een eventuele verlenging plaatsvindt. Maar stel: je geeft schriftelijk aan het contract voor bepaalde tijd om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd en een paar dagen later maakt de werknemer de ene na de andere fout. Kan je dan nog terugkomen op de verlenging? Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch vindt van wel.

De feiten

Werkneemster is op 18 april 2016 op basis van een contract voor bepaalde tijd in dienst getreden bij werkgever als verkoopmedewerkster. Het contract is hierna twee keer voor bepaalde tijd verlengd. Bij brief van 23 februari 2018 laat werkgever het volgende weten:

“Met genoegen bevestigen wij hierbij dat jouw arbeidscontract, welke op 15 maart 2018 afloopt met ingang van deze datum bij gelijkblijvend functioneren en bij gelijkblijvende omstandigheden zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.”

Werkneemster ondertekent deze brief en stuurt deze retour aan de werkgever. Vervolgens doen zich meerdere werk gerelateerde incidenten voor met deze werkneemster. Tijdens het managementoverleg op 26 februari 2018 besluit werkgever om deze reden het dienstverband toch niet voort te zetten en laat zij dit direct per brief aan werkneemster weten.

Kantonrechter

Werkneemster is het hier niet mee eens en legt de zaak voor aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat de formulering van de voorwaarden uit de brief van 23 februari 2018 is te zien als een opschortende voorwaarde en dat het contract slechts voor onbepaalde tijd wordt verlengd indien sprake is van gelijkblijvende omstandigheden. Aangezien het functioneren volgens werkgever is veranderd, is geen sprake van gelijkblijvende omstandigheden en is de arbeidsovereenkomst van werkneemster rechtsgeldig geëindigd.

Hof

Werkneemster is het niet eens met de kantonrechter en legt de zaak voor aan het Hof. Ook het Hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet is verlengd, omdat de werkgever een opschortende voorwaarde heeft gesteld voor de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Opvallend is dat het Hof oordeelt dat de opschortende voorwaarde voldoende objectief bepaalbaar is, omdat een rechter kan toetsen of de voorwaarde wel of niet vervuld is.

Tot slot

Op basis van deze uitspraak raad ik aan bij elke schriftelijke verlening een dergelijke opschortende voorwaarde op te nemen. De vraag is of een andere rechter ook van mening zal zijn dat deze opschortende voorwaarde voldoende objectief bepaalbaar is. Naar mijn mening verdient het aanbeveling om goed te kijken naar de formulering voor het verzenden van de brief, zodat je niet achteraf alsnog vastzit aan een ongeschikte werknemer.

Een vraag die open blijft in deze zaak is of je als werkgever nog voldoet aan de aanzegplicht wanneer je een opschortende voorwaarde in je brief formuleert. Is dit nog in lijn met de bedoeling van de wetgever bij invoering van de aanzegplicht? Een gemiste kans van de werkneemster in deze zaak als je het mij vraagt.

*Bijgewerkt tot februari 2019