Reorganisatie en ?stoelendansmethode?: (on)toelaatbaar?!

Gepubliceerd op 26-07-2013

Inleiding
Ruim een week geleden maakte het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bekend dat het werkloosheidspercentage inmiddels is opgelopen tot 8,5% van de beroepsbevolking. Deze feiten zijn zorgwekkend en bevestigen dat door de aanhoudende economische crisis veel werkgevers op bedrijfseconomische gronden moeten reorganiseren.

Er zijn verschillende manieren, waarop werkgevers een reorganisatie insteken. Een daarvan is de zogenaamde “stoelendansmethode”, in het juridisch jargon beter bekend als de ‘Methode De Blécourt’. Bij het toepassen van deze methode komt het er in het kort op neer dat de werkgever een functie(groep) dan wel functiehuis geheel laat vervallen. Vervolgens worden er geheel “nieuwe” functies gecreëerd, waarop de boventallige werknemers kunnen solliciteren.

De stoelendansmethode is niet geheel onomstreden. Toepassing ervan leidt ertoe dat werkgevers het afspiegelingsbeginsel “omzeilen”. Kort gezegd dwingt dit beginsel hen om binnen de verschillende functiegroepen en leeftijdscategorieën op een evenredige manier het personeelsbestand in te krimpen. Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever een willekeurig beleid kan hanteren, waardoor de voor haar meest welgevallige werknemers buiten de reorganisatie worden gehouden.

Het gebruik van de stoelendansmethode kan juist wél een dergelijke vorm van “cherry-picking” in de hand werken. Dit geldt vooral wanneer de nieuw gecreëerde functies en daarbij behorende sollicitatieprocedures op zodanig subjectieve gronden zijn ingericht dat van te voren al vaststaat dat werknemer, die de voorkeur van de werkgever genieten, deze functies zullen gaan bezetten. Een tweetal recente uitspraken van de kantonrechters uit Delft en Eindhoven illustreren dat om die reden rechters en rechtsbijstandverleners van werknemers kritisch kijken naar het gebruik van deze methode.

 

Kantonrechter Delft d.d. 23 mei 2013 (JAR 2013/167)
In deze zaak betrof het een collectief ontbindingsverzoek via de kantonrechter. De werknemer in kwestie vervulde bij de werkgever de functie van verhuizer. Aldaar verrichtte hij allerhande taken op het gebied van projectverhuizing, loods- en archiefwerkzaamheden. Hoewel de werknemer volledig arbeidsgeschikt was, was hij wel enigszins beperkt belastbaar bij het tillen. Dit had te maken met het feit dat hij leed aan wondroos en (beperkt) overgewicht. De werknemer was tijdens zijn dienstverband overigens nauwelijks ziek.

De werkgever paste bij de reorganisatie de stoelendansmethode toe. Alle werknemers werden boventallig verklaard, maar konden tegelijkertijd solliciteren op de nieuw gecreëerde functie van “allround verhuizer”. Ook de werknemer in kwestie solliciteerde hierop. Tijdens de daarop volgende procedure achtte de werkgever hem niet geschikt voor de nieuwe functie en wees hem af.

Tijdens de ontbindingsprocedure voert de werknemer aan dat er sprake is van een selectief ontslagbeleid. Hij stelt in dat verband dat zijn huidige functie niet alleen vergeleken moet worden met die van projectverhuizer, maar ook met die van loods-, archief- en materiaalbeheerder. Een ander belangrijk argument is dat in zijn ogen de functie van allround verhuizer niet noemenswaardig zou verschillen met zijn huidige functie.

De kantonrechter Delft stelt de werknemer in het gelijk. Daartoe overweegt de rechter dat de in dit geval door werkgever gekozen weg (lees: stoelendansmethode) niet uitsluit dat zij selecteert op kwalitatieve gronden. Dit betekent dat er het risico bestaat dat de voor de werkgever minst welgevallige werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Het ontbindingsverzoek wordt op basis hiervan afgewezen.

 

Kantonrechter Eindhoven (Oost-Brabant) d.d. 1 juli 2013 (ECLI:NL:ROBR:2013:2777)
De kantonrechter Eindhoven komt in zijn beschikking van 1 juli jl. tot een volstrekt tegenovergesteld oordeel met dat van de kantonrechter Delft. In deze kwestie ging het eveneens om een ontbindingsverzoek vanwege een reorganisatie, waarbij de werkgever (een incassobureau) de stoelendansmethode had toegepast.

De werknemer vervulde bij het incassobureau de functie van medewerker debiteuren contact center. Omdat haar functie in het kader van de reorganisatie kwam te vervallen, heeft de werkgever de werknemer de mogelijkheid geboden te solliciteren op de nieuwe functie van dossierbehandelaar. In het kader van de sollicitatieprocedure heeft laatstgenoemde deelgenomen aan een psychologisch onderzoek. Naar aanleiding van de uitkomsten hiervan achtte de werkgever haar echter niet geschikt de nieuwe functie te vervullen. Omdat werknemer op dat moment arbeidsongeschikt was, heeft de werkgever op haar beurt ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

De werknemer “verschuilt” zich tijdens de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek gesteld dat vanwege haar arbeidsongeschiktheid – zij was immers kort daarvoor geopereerd – het verzoek moet worden afgewezen. Zij merkt in dat verband op dat zij hierdoor maar in beperkte mate op zoek kan gaan naar een andere baan.

De kantonrechter gaat in het betoog van de werknemer niet mee en ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding op basis van de neutrale kantonrechtersformule. De rechter overweegt dat op basis van objectieve gegevens duidelijk blijkt dat de functie van dossierbehandelaar niet uitwisselbaar is met haar huidige functie. Daarbij neemt de rechter in aanmerking dat voor de vervallen functie het opleidingsniveau MBO+ vereiste, terwijl de nieuwe functie er een op MBO+/HBO-niveau is.

Bovendien zijn de werkzaamheden van beide functies verschillend van aard. Daar waar het bij de functie van medewerker debiteuren contact center voornamelijk ging om het afhandelen van eerstelijnscontacten, vereist de nieuwe functie dat de werknemer daarnaast inhoudelijk adviseert over de juridische haalbaarheid van de dossiers.

 

Conclusies/Tips
De twee uitspraken laten zien dat kantonrechters zeer verschillend oordelen over de rechtsgeldigheid van de stoelendansmethode. Wel kan in zijn algemeenheid worden gesteld dat werkgevers zeer zorgvuldig te werk moeten gaan, als zij tijdens een reorganisatie van deze methode gebruik maken. Daarbij zal goed moeten worden nagedacht hoe de nieuwe functies en daarbij behorende taken tot stand zijn gekomen. Ook de wijze waarop de sollicitatieprocedures worden ingericht speelt in dit verband een belangrijke rol. De uitspraak van de kantonrechter Delft laat namelijk zien dat de werkgever op deze punten in de kennelijk tekort is geschoten.

Kortom: de werkgever zal het traject goed moeten voorbereiden. Bij het creëren van een nieuwe functie kan het daarom raadzaam zijn dat de werkgever door een externe professionele partij een zogenaamd functiewaarderingsonderzoek laat verrichten. Hieruit komt namelijk duidelijk naar voren of de nieuw op te richten functie ook daadwerkelijk wel of niet uitwisselbaar is met de functie, die komt te vervallen.

Ten aanzien van de sollicitatieprocedure is het overigens van belang deze aan objectieve criteria te onderwerpen. In dat kader kan gedacht worden aan de mogelijkheid de sollicitanten te onderwerpen aan een assessmentprocedure en/of psychologisch onderzoek. De procedure moet voor iedere boventallige werknemer transparant en duidelijk zijn. Een vorm van willekeur is uit den boze(!).

Voor de grotere ondernemingen is het tot slot verstandig de ondernemingsraden en eventueel vakbonden bij het nieuwe functiehuis en/of selectieproces te betrekken. Een goedkeuring van deze organisaties leidt ertoe dat de werkgever een streepje voor heeft in een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.

Kortom: de stoelendansmethode is onder bepaalde voorwaarden toegestaan. Het proces vraagt van de werkgever echter wel een zorgvuldige voorbereiding. Mocht u meer vragen hebben over dit onderwerp, kunt u uiteraard contact opnemen met de sectie Arbeidsrecht van ons kantoor.

Mr. Geert Rouwet
Sectie Arbeidsrecht Bierman Advocaten