De transitievergoeding: welke kosten kunnen daarop in mindering worden gebracht?

Gepubliceerd op 10-07-2014

Met ingang van 1 juli 2015 worden werkgevers verplicht een zogenaamde transitievergoeding te betalen bij ontslag van werknemers met een dienstverband van ten minste twee jaar. De bedoeling van deze vergoeding, die voortvloeit uit de Wet Werk en Zekerheid, is om de werknemer financieel te compenseren voor de periode tussen het moment van ontslag en het vinden van een nieuwe baan. De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar tijdens de eerste tien jaar van het dienstverband. Voor de jaren daarna geldt een vergoeding van 1/2e  maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Een interessant item rond de transitievergoeding is dat bepaalde kosten daarop in mindering kunnen worden gebracht. Vanuit de praktijk zijn er al meerdere vragen gesteld welke kosten hiermee bedoeld worden. Inmiddels lijkt hierover meer duidelijkheid te komen. Zo heeft Minister Asscher onlangs een ontwerpbesluit (Besluit Transitievergoeding) naar de Eerste Kamer en Raad van State verzonden.

In het besluit wordt er een onderscheid gemaakt tussen kosten die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst (transitiekosten) en kosten die door de werkgever gemaakt zijn tijdens het dienstverband en gericht zijn op versterking van de "bredere inzetbaarheid" van de werknemer op de arbeidsmarkt (inzetbaarheidskosten). Ter verduidelijking hierop heeft de minister een aantal voorbeelden genoemd van deze twee “soorten” kosten.

Voorbeelden van transitiekosten die voor aftrek in mindering komen zijn:

  • Kosten voor scholing;
  • Kosten voor outplacement;
  • Kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan wettelijk tussen werkgever en werknemer geldt. De werknemer moet dan wel vrijgesteld zijn van werk.     

 

Onder inzetbaarheidskosten vallen volgens het besluit de volgende kosten:

  • Kosten voor een (niet-werkgerelateerde) talencursus;
  • Kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling;
  • Kosten voor een cursus, die niet betrekking heeft op de functie van de werknemer of een functie die hij/zij in de (nabije) toekomst voor de werkgever zal vervullen.


De inzetbaarheidskosten kunnen dus alleen in mindering worden gebracht wanneer deze géén verband houden met de huidige werkzaamheden van de werknemer of eventuele werkzaamheden in de toekomst. Ook moeten deze kosten gemaakt zijn binnen een periode van vijf jaar voordat de transitievergoeding verschuldigd is. In de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer van deze termijn echter afwijken.

Een ander belangrijk element in het besluit is dat zowel de door werkgever gemaakte transitie- als inzetbaarheidskosten in redelijke verhouding moeten staan tot het te bereiken doel. Buitenproportionele kosten kunnen dus niet op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het invoeren van deze min of meer “open norm” kan in voorkomende gevallen tot discussie en (mogelijk) zelfs procedures leiden.

Verder geldt dat de transitie- en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding alleen kunnen worden afgetrokken, wanneer werkgever en werknemer dit in de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn overeengekomen. Deze schriftelijke instemming van de werknemer is overigens niet vereist wanneer de kostenaftrek volgt uit een toepasselijke cao.

Ten slotte reguleert het besluit ook de kostenaftrek bij opvolgend werkgeverschap. Wanneer hiervan sprake is, kunnen de gemaakte inzetbaarheids- en transitiekosten tijdens een eerder dienstverband waarover al een transitievergoeding berekend is niet (opnieuw) in mindering worden gebracht op de verschuldigde transitievergoeding.

De verwachting is dat na het zomerreces de Raad van State een advies over het ontwerpbesluit zal uitbrengen. Wordt dus vervolgd…

Mr. G.W. Rouwet
Vakgroep Arbeidsrecht
rouwet@bierman.nl