Het ontslag op staande voet en de vaststellingsovereenkomst

Gepubliceerd op 18-02-2014

Een ontslag op staande voet is vaak erg ingrijpend voor een werknemer. Zijn loondoorbetaling wordt stopgezet en hij kan ook geen aanspraak maken op een WW-uitkering. In de praktijk vechten werknemers daarom vaak het ontslag op staande voet aan. De gronden voor een dergelijk ontslag worden streng getoetst door de rechter. Het gaat dan ook regelmatig mis voor de werkgever. Deze moet dan alsnog diep in de buidel tasten voor een vergoeding aan de ontslagen werknemer.

Om een procedure te voorkomen kan een werkgever, na een ontslag op staande voet, aan de werknemer de mogelijkheid bieden een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Een werknemer die deze overeenkomst tekende, maar nadien spijt kreeg, verzocht de rechtbank Noord-Holland de overeenkomst te vernietigen (ECLI:NL:RBNNE:2013:5887).

Het ging in deze kwestie om een vrachtwagenchauffeur, die van zijn werkgever de opdracht kreeg naar Antwerpen te rijden. Hierdoor zou hij 's nachts moeten werken. Omdat de chauffeur de twee dagen daarvoor ook al 's nachts had gewerkt, weigerde hij deze rit te maken. Daarbij speelde mee dat hij, door het maken van de rit, problemen zou krijgen met de opvang van zijn dochtertje. De werkgever gaf aan dat de weigering ontslag op staande voet met zich mee zou brengen.

De dag na de werkweigering ontving de chauffeur de ontslagbrief. Diezelfde dag had hij een afspraak bij zijn werkgever. De werkgever gaf aan dat hij, door het ontslag op staande voet, geen recht zou hebben op een WW-uitkering. Om hem hierin tegemoet te komen bood de werkgever hem een vaststellingsovereenkomst aan.

Hoewel de chauffeur de vaststellingsovereenkomst tekende, stapte hij daarna naar de rechter. Hij stelde onder druk gezet te zijn door zijn werkgever en geen ervaring te hebben met het aangaan van een vaststellingsovereenkomst. De rechter maakte korte metten met dit verhaal. Hij ging zelfs zo ver de chauffeur te verwijten enkel de procedure te zijn aangegaan om alsnog een ontslagvergoeding te verkrijgen.

De conclusie die hieruit getrokken kan worden is dat het voor de werkgever kan lonen, na een gegeven ontslag op staande voet, een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Discussie over de geldigheid van het ontslag op staande voet – en dan met name de dringende reden – wordt op die manier voorkomen, omdat de werkgever en de werknemer een vaststellingsovereenkomst overeenkomen en daarbij het eerder gegeven ontslag op staande voet intrekken.

Onder welke voorwaarden het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst het beste kan plaatsvinden en hoe de inhoud daarvan er uit moet komen te zien, zijn vragen die de arbeidsrechtspecialisten van Bierman Advocaten graag voor u beantwoorden.

Mr. N.M.J.H. van den Bogaard
Vakgroep Arbeidsrecht
bogaard@bierman.nl